בשנים האחרונות, הולכת ומתגברת הדרישה של עובדים ועובדות למצוא איזון טוב יותר בין הספירה הביתית לספירה התעסוקתית. דרישה זו, לצד תובנות חדשות בדבר היתרונות הכלכליים והחברתיים הטמונים ביצירת איזון, הובילו מעסיקים רבים לאמץ פרקטיקות שנועדו להקל על עובדיהם לשלב בין שתי הספירות.

לצד התמורות החיוביות שחלו בשוק העבודה במאה השנים האחרונות, ובכללן הכניסה רחבת ההיקף של נשים לשוק העבודה בשכר, התפתחו והתקבעו בו גם נורמות תעסוקתיות בעייתיות. כך, למשל, שוק העבודה המערבי נוטה לתגמל בשכר גבוה ובהזדמנויות קידום עובדים אשר נמצאים במקום העבודה במשך שעות ארוכות – במקרים רבים ללא תלות אמיתית בתפוקה אותה הם מייצרים בשעות אלו.

תרבות העבודה המודרנית דורשת ממי ששואפים להתקדם ולהצליח, להעניק משקל רב למחויבותם למקום העבודה, גם כאשר זאת באה על חשבון מחויבויות אחרות. כך יוצא, שעל אף האשליה הרווחת לפיה ניתן לעשות “גם וגם”, מרבית העובדים והעובדות במשק נאלצים לבחור, במידה כזו או אחרת, בין הצלחה בשוק העבודה לבין הקדשת זמן מספקת לילדיהם, לבני/ות זוגם ולעצמם.

הכורח לבחור בין הצלחה בעבודה לבין מחויבויות משפחתיות הוא מנת חלקם של גברים ושל נשים כאחד, אך הבחירה עצמה ותוצאותיה הן בעלות מאפיינים מגדריים מובהקים. אינספור מחקרים מצביעים על כך שברוב המקרים נשים יהיו אלו שמוותרות על הזדמנויות תעסוקתיות ועל שכר גבוה לטובת הטיפול במשפחה ובמשק הבית בזמן שרוב הגברים יוותרו על זמן עם המשפחה לטובת קידום והצלחה בעולם העבודה.

מתוך ההבנה כי הנורמות הנוכחיות בשוק העבודה ובחברה מהוות חסם משמעותי לשוויון מגדרי ולשיפור מעמדן של נשים בשוק העבודה, שדולת הנשים בישראל פועלת בשנים האחרונות מול מקבלי החלטות במטרה להוביל לשינוי מדיניות ברמה המשקית. במסגרת זו, אנו פועלות בין היתר לקידום מדיניות של קיצור שבוע העבודה, של חופשת לידה לאבות במימון ממלכתי ושל הרחבת האחריות הממשלתית לשירותי החינוך והטיפול בגיל הרך. עם זאת, ולצד קידומם של צעדים אלו, אנו מאמינות כי מעורבות ונכונות לשינוי מצד המעסיקים הן מפתח הכרחי ליצירת שינוי שיטיב עם העובדים/ות ועם המשק כולו.

פרקטיקות ארגוניות שמסייעות לעובדים להשיג איזון בין הבית לעבודה הן חלק מסל רחב של צעדים שביכולתם לסייע לנשים להתקדם בארגון ולצמצם תופעות של תת-ייצוג בעמדות בכירות, של פערי שכר בין נשים וגברים ושל דחיקתן של נשים לשולי הארגון והדרתן ממוקדי קידום והשפעה.[1] אך בנוסף לתועלת החברתית הרבה שטמונה ביישומן, פרקטיקות אלו נושאות עמן יתרונות מוכחים גם למקום העבודה עצמו, ברמה הארגונית והעסקית. מחקרים, שיוצגו ביתר פירוט בהמשך, מראים שמדיניות ארגונית לקידום איזון בית-עבודה תורמת לגיוס ולשימור של עובדים ועובדות, מפחיתה היעדרויות, ומגדילה את התפוקה.

השיח העכשווי בנושא “איזון בית-עבודה” מבקש לשנות את המציאות הנוכחית ולעמוד על הצעדים הפרקטיים שייאפשרו לעובדים/ות להתקדם ולהצליח בשוק העבודה גם בלי שייאלצו לשלם על כך מחירים משפחתיים או אישיים גבוהים. חלקה הראשון של סקירה זו עומד על הפרקטיקות העיקריות הקיימות בשוק העבודה בישראל ובעולם לקידום איזון בית-עבודה, ודן בהזדמנויות ובסכנות הכרוכות באימוצן – הן עבור העובדים והעובדות, הן עבור הארגונים שמעסיקים אותם והן עבור החברה בכללותה. חלקה השני של החוברת מציג ממצאים מסקר שנערך בקרב כ-600 עובדים ועובדות, והוא מבקש לצייר תמונת מצב עדכנית של סוגיית האיזון בין הבית לעבודה בשוק התעסוקה הישראלי.

לקריאת המחקר המלא לחצו כאן.

[1] להרחבה ראו: בן אליהו, ה. ולרר ז. (2019). המדריך לייעוץ והתערבות מגדרית בארגונים. מכון ון ליר ירושלים.